Verkopers met een vast salaris

In onze frequente analyses van commerciële departementen ontdekken we toch meer dan verwacht verloningssytemen waarbij de verkopers op een vast salaris zitten. Dat betekent dus dikwijls concreet een vrij ruim fiks maandbedrag en geen of zeer lage variabele commissie. Deze aanpak stemt tot nadenken en we hebben onderzocht wat dit zoal teweegbrengt.

De Sales manager

Als wij de Sales manager hier over bevragen dan krijgen wij in de meeste gevallen een verhaal waarbij vooral gepraat wordt over een goede sfeer in het team. De leider wil vermijden dat collega-verkopers voor mekaar niet meer inspringen. Want, inderdaad dat is belangrijk bij afwezigheden, piekmomenten, enzovoort.

Op zich een eerbare betrachting en het is een feit dat de verantwoordelijkheid van de Sales manager erin bestaat dat er samenwerking heerst in zijn team. Meer nog, wij denken dat een goed emotiebeheer in vele bedrijven doorslaggevend zal zijn voor het commerciële succes. Dit moet echter het resultaat zijn van het persoonlijk leiderschap van de sales manager. Met de nadruk op persoonlijk leiderschap. Het is aan hem om met het nodige charisma zijn team te overtuigen dat samenwerken een win win is voor iedereen.

Maar als de verkoopdirecteur betaalschema’s gebruikt om de ploeggeest te bevorderen, bijvoorbeeld door een teambonus in het vooruitzicht te stellen, dan is er wel een probleem. Commissieregelingen voor commerciëlen hebben tot doel de omzetobjectieven te bereiken en de brutomarge veilig te stellen. Door de financiële stimulatoren om te buigen voor het afdekken van een tekort aan leiderschap, komt men uiteindelijk tot ondermaatse verkoopresultaten.

De verkoper

Wij hebben geprivilegieerde contacten met honderden verkopers op jaarbasis. Telkens wij te maken hebben met goede elementen zien we ze steevast kiezen voor een variabele verloning. En dat is ook normaal. Een vaste verloning is wat de middelmaat krijgt. Als je goed bent en je wilt wat, dan ga je voor je persoonlijke variabele verloning.

Verkopers die graag werken met een vaste verloning zijn dikwijls risico-vermijders. Ze houden zich ook graag bezig met administratie (we kennen zelfs een “verkoper” die ook graag ISO- coördinator is, een administratieve bezigheid bij uitstek). De afwezigheid van commissies cumuleert dan dikwijls in de afwezigheid van persoonlijke objectieven. We houden het dan maar op een groepsobjectief, een idee dat dan aan de sales manager verkocht wordt onder het motto van goede samenwerking. Dat is helemaal catastrofaal.

De overgang

We hebben al verschillende commerciële departementen laten evolueren naar persoonlijke objectieven en commissieregeling. Dit is een heel emotionele – maar vaak noodzakelijke - oefening, waarbij de change manager bijzonder voorzichtig moet omgaan met de delicate situatie. Je mag namelijk niet beoordelend noch veroordelend zijn tegenover de betrokken verkopers, want zij zijn steevast overtuigd van hun gelijk. Wel is het een zaak van doortastend en consequent overleg. In sommige gevallen verkiezen verkopers dan om de boot te verlaten. Dat is spijtig want we verliezen dan product en marktervaring. Ervaring leert echter dat het dan voor beide partijen toch wel beter is om afscheid te nemen

Opmerking : het is uiteraard altijd belangrijk om deze aspecten te lezen in het licht van de specifieke bedrijfstak. De mate waarbij “prospectie” belang heeft is dikwijls bepalend in de verhouding vast en variabel salaris.

Contact

  • Herssens Business Mentorship bvba

  • S Dupuisstraat 26, 5/1

  • 8300 Knokke

  • België

  • BTW : BE 860 305 470

  • IBAN BE08 0014 0684 0813

  • Samac bvba

  • Priorijlaan 16

  • 2900 Schoten

  • België

  • BTW : BE 461 556 583

  • IBAN BE72 0014 8242 3516